Sanksi upah sawise cuti lara mung diidinake miturut kahanan hukum sing ketat. Juragan ora bisa mandheg mbayar upah adhedhasar kesan umum yen karyawan ora kerja sama karo reintegrasi. Bab kasebut digambarake maneh dening putusan Rechtbank Overijssel (Pengadilan Distrik Overijssel) tanggal 13 Juli 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Pengadilan subdistrik mutusake yen perusahaan pemotong sayuran kanthi salah mandhegake upah karyawan sing lara, sing nyebabake prentah kanggo mbayar kenaikan upah wajib, bunga wajib, pembayaran transisi, biaya penagihan, lan biaya hukum.
Artikel iki dumadi saka rong bagean. Kapisan, ringkesan kasus kasebut dhewe: fakta lan putusan sing ditetepake dening pengadilan subdistrik. Iki diterusake karo diskusi sing luwih jembar sing nyelehake putusan kasebut ing kerangka undang-undang lan mbandhingake karo undang-undang lan hukum kasus liyane.
Bagean 1 — Sanksi upah sawise cuti lara: fakta lan keputusan
Kasunyatane
Karyawan kasebut kerja ing perusahaan pemotongan sayuran wiwit tanggal 1 Juli nganti 31 Desember 2025, sajrone 24 jam seminggu. Dheweke dilaporake lara tanggal 14 Juli 2025. Tanggal 29 Juli 2025, dhokter perusahaan netepake yen dheweke diwatesi kanggo ndorong, narik, ngangkat, lan nggawa, nanging kerja sing disesuaikan, kayata ngresiki sayuran tanpa ngangkat, bisa ditindakake.
Tanggal 1 Agustus 2025, juragan ngundang dheweke menyang rapat ing lokasi tanggal 4 Agustus kanggo ngisi rencana aksi (plan van aanpak). Karyawan kasebut nuduhake yen dheweke durung bisa lelungan nalika semana lan njaluk supaya rapat kasebut dianakake liwat telpon utawa panggilan video; juragan meksa supaya rapat fisik ditindakake amarga, miturut panemune, rencana aksi kasebut uga kudu ditandatangani. Nalika karyawan ora rawuh, juragan ngumumake mandheg gaji liwat surat tanggal 5 Agustus 2025 amarga ora kerja sama karo reintegrasi.
Karyawan kasebut banjur njaluk pendapat kapindho saka dokter perusahaan liyane tanggal 21 lan maneh tanggal 29 Agustus 2025. Juragan nolak panjaluk iki, kanthi nyatakake yen dheweke dhewe ora mangu-mangu babagan keahlian dokter perusahaan kasebut, lan ngrujuk dheweke menyang pendapat ahli saka UWV (Agensi Asuransi Karyawan). Tanggal 3 September 2025, para pihak bebarengan nyusun rencana aksi, nanging penghentian upah tetep ditindakake, saiki amarga karyawan kasebut ora nindakake pakaryan sing cocog. Tanggal 28 Oktober 2025, UWV mutusake yen upaya reintegrasi juragan ora cukup, sebagian amarga dheweke salah nolak panjaluk pendapat kapindho. Tanggal 12 Desember 2025, juragan mbayar upah sing durung dibayar.
Putusan babagan penghentian upah tanggal 5 Agustus 2025
Pengadilan subdistrik mutusake yen ora ana penolakan kanggo kerja sama. Karyawan kasebut nyatane ngusulake kanggo ngrembug rencana aksi kasebut liwat panggilan video. Miturut pengadilan subdistrik, kewajiban miturut Bagian 7:660a(1)(b) saka Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Walanda (BW) ana hubungane karo kerja sama ing nyusun, ngevaluasi, lan nyetel rencana aksi, lan nandatangani ora kalebu kewajiban kasebut: karyawan ing prinsip duwe hak kanggo nolak iki tanpa gaji dihentikan amarga alasan kasebut. Juragan uga gagal nerangake kenapa panggilan video ora bisa ditindakake, lan pendiriane, miturut pengadilan, didorong banget dening rasa ora percaya marang karyawan kasebut. Uga ora katon ing minggu-minggu sabanjure yen dheweke ora gelem kerja sama. Mula, mandhege gaji kasebut salah wiwit wiwitan.
Putusan babagan mandhege upah sawise 3 September 2025
Amarga para pihak nyusun rencana aksi ing tanggal kasebut, alesan asli kanggo mandheg gaji wis kadaluwarsa. Pengadilan subdistrik mutusake yen karyawan kasebut pancen pasif banget sawise iku, antara liya amarga ora aktif ngrembug dina kerja. Nanging, nerusake mandheg gaji tetep ora sah, amarga juragan ora netepi syarat notifikasi saka Bagian 7:629(7) BW: ora ngandhani karyawan tanpa wektu tundha yen mandheg gaji saiki adhedhasar alesan sing beda - ora nindakake pakaryan sing cocog.
Putusan babagan pendapat kapindho lan kompensasi sing adil
Pengadilan subdistrik mutusake yen juragan, kanthi nyumbang marang kasunyatan manawa ora ana pendapat kapindho saka dokter perusahaan liyane, tumindak sing bertentangan karo kewajibane miturut Pasal 2.14d saka Keputusan Kondisi Kerja (Arbeidsomstandighedenbesluit). Kasunyatan manawa juragan dhewe ora mangu-mangu babagan saran saka dokter perusahaan dhewe dudu alesan sing sah. Iki kalebu tumindak sing salah, nanging miturut pengadilan subdistrik, dudu tumindak sing salah banget, sebagian amarga karyawan uga ora cukup aktif, ing nindakake pakaryan sing cocog lan ing nguber panjaluke dhewe kanggo pendapat kapindho. Amarga ora ana kesalahan serius, kompensasi sing adil sing dituntut miturut Bagian 7:673(9)(a) BW ditolak; klaim tambahan kanggo ganti rugi miturut Bagian 7:611 BW uga gagal, amarga kerusakan konkret sing ora cukup wis dibuktekake.
Jumlah sing diwenehake
Pengadilan subdistrik mènèhi putusan: €3,144.27 kanggo kenaikan upah wajib (50%, tanpa mitigasi) kanthi bunga wajib wiwit 13 Desember 2025, €269.66 kanggo pembayaran transisi kanthi bunga wajib wiwit 1 Februari 2026, €729.88 kanggo biaya penagihan di luar hukum, lan €1,102.00 kanggo biaya hukum.
Bagean 2 — Konteks hukum sing luwih jembar
Bagean iki nempatake putusan kasebut ing kerangka hukum umum lan nggandhengake karo undang-undang lan kasus hukum liyane. Mula, iki ora ana hubungane karo apa sing dianggep dening Rechtbank Overijssel dhewe, nanging lingkungan sing cocog karo putusan kasebut.
Kerangka hukum kanggo pembayaran upah nalika lara
Bagean 7:629(1) BW netepake yen karyawan sing lara ing prinsip nduweni hak kanggo 70% saka gajine sajrone 104 minggu. Paragraf 3 saka bagean kasebut menehi juragan kekuwatan kanggo ora mbayar gaji nalika karyawan, tanpa alesan sing sah, antara liya gagal nindakake pakaryan sing cocog, gagal netepi pandhuan reintegrasi sing cukup, utawa ora gelem kerja sama karo rencana aksi. Iki minangka alesan sing beda karo penundaan miturut Bagean 7:629(6) BW, sing ana gandhengane karo gagal menehi informasi sing dibutuhake. Loro-lorone tundhuk karo syarat notifikasi paragraf 7, sing nemtokake kanggo fase kapindho mandheg gaji ing kasus Overijssel.
Kewajiban reintegrasi miturut peraturan prosedur penyakit Walanda (Rpetz)
Peraturan iki luwih njlentrehake kerjasama antarane juragan lan karyawan. Pasal 2 mewajibake juragan kanggo menehi informasi sing tepat wektu marang dokter perusahaan lan njaluk pendapat sajrone nem minggu yen ana ancaman absen jangka panjang. Pasal 3 mbutuhake nyimpen file yen ana ancaman absen jangka panjang. Pasal 4 netepake yen rencana aksi kudu digawe miturut kesepakatan karo karyawan sajrone rong minggu sawise pendapat dokter perusahaan, kudu dicathet kanthi tulisan, lan kudu dievaluasi kanthi periodik. Tenggat wektu lan syarat formal iki ngrampungake gambaran babagan apa sing diarepake saka para pihak ing kasus Overijssel.
hukum cilik iso dibandhingke: Rechtbank Limburg
Ing putusan ringkes tanggal 21 Mei 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), Rechtbank Limburg (Pengadilan Distrik Limburg) nggayuh asil sing padha kanthi fakta sing rada beda. Ing kana uga, karyawan sing ora bisa lelungan bisa njaluk konsultasi digital utawa telpon saka juragan karo dokter perusahaan. Pengadilan subdistrik mutusake yen mandheg gaji ora bisa adhedhasar ora rawuh ing "wektu ngopi" karo HR, amarga tanpa panjelasan luwih lanjut, katon yen iki minangka langkah sing ditujokake kanggo nindakake pakaryan sing cocog, lan amarga ing wektu kasebut durung ana kewajiban reintegrasi utawa rencana aksi sing nyata. Kasus iki ngonfirmasi, kanthi ora preduli saka putusan Overijssel, yen pengadilan wegah nalika langkah gaji ana gandhengane karo ora netepi kewajiban sing ora sah miturut undang-undang utawa ora cukup nyata.
Pendapat kapindho lan Keputusan Kahanan Kerja
Pasal 2.14d saka keputusan kasebut ngatur hak karyawan kanggo konsultasi karo dokter perusahaan liyane nalika dheweke ora setuju karo saran saka dokter perusahaane dhewe. Rechtbank Overijssel kanthi tegas nyebutake pasal iki minangka dhasar kewajiban juragan. Iki cocog karo garis umum ing praktik yen juragan ora kena nolak panjaluk kasebut mung amarga dheweke dhewe percaya karo dokter perusahaane dhewe.
Peran UWV
Miturut Pasal 32 Undhang-undhang Struktur Implementasi Kerja lan Penghasilan (Wet SUWI), UWV bisa, miturut panyuwunan juragan utawa karyawan, nyelidiki antara liya apa upaya reintegrasi wis cukup. Ing kasus iki, investigasi kasebut ngasilake pendapat ahli sing nguntungake karyawan, sing dudu keputusan pengadilan sing ngiket nanging nduweni bobot ing prosedur sabanjure.
Pembayaran transisi
Pitungan konsep upah kanggo pembayaran transisi diatur dening Keputusan babagan Konsep Upah kanggo Kompensasi Periode Pemberitahuan lan Pembayaran Transisi lan peraturan sing adhedhasar kasebut. Pasal 3 saka keputusan kasebut nemtokake yen tunjangan liburan, bonus pungkasan taun tetep, lan komponen upah tetep lan variabel ditambahake ing ndhuwur upah pokok Pasal 2. Iki nerangake, kanthi umum, kepiye jumlah kayata pembayaran transisi sing diwenehake ing kasus iki dikumpulake.
Apa tegese iki kanggo juragan lan karyawan
Putusan iki, sing diwaca bebarengan karo undang-undang sing luwih jembar lan hukum kasus sing padha, nuduhake yen sanksi upah mung ditrapake nalika juragan ngenali kewajiban reintegrasi statutori sing konkret, nduduhake yen karyawan gagal netepi tanpa alesan sing sah, lan ngandhani owah-owahan dhasar tanpa wektu tundha. Hak kanggo pendapat kapindho uga nduweni bobot sing signifikan. Ing wektu sing padha, sikap aktif lan konstruktif diarepake saka karyawan: ing kasus iki, karyawan ditemokake bener babagan ora sah saka mandheg upah, nanging sikap pasif dheweke dhewe ngalangi kompensasi sing adil.
Pitakonan Paling Sering
Apa juragan bisa mungkasi gaji yen karyawan sing lara ora teka menyang kantor?
Ora tanpa luwih saka iku. Penghentian upah miturut Bagian 7:629(3) BW mung dibenarkan yen karyawan, tanpa alesan sing sah, ora gelem kerja sama karo kewajiban reintegrasi. Yen karyawan menehi alternatif sing cukup kayata panggilan video, penghentian upah ora otomatis dibenarkan.
Apa rencana aksi kudu ditandatangani langsung?
Ora. Kewajiban miturut Bagian 7:660a BW ana hubungane karo kerja sama kanggo nyusun, ngevaluasi, lan nyetel rencana, dudu nandatangani.
Apa juragan bisa nerusake mandhegake gaji mengko kanthi alesan sing beda?
Mung yen dheweke ngandhani babagan anyar kasebut tanpa wektu tundha. Yen kabar kasebut ora ana, nerusake mandhegake upah iku ora sah, sanajan alesan anyar kasebut dhewe wis bisa dibenarkan.
Kapan juragan kudu kerja sama karo pendapat kapindho?
Karyawan sing ora setuju karo saran saka dokter perusahaan, miturut Pasal 2.14d saka Keputusan Kondisi Kerja, nduweni hak kanggo penilaian saka dokter perusahaan liyane. Juragan ora kena nolak panjaluk kasebut mung amarga dheweke percaya karo saran sadurunge.
Apa sing diarani kenaikan gaji miturut undang-undang lan kapan wektune?
Kenaikan upah miturut Pasal 7:625 BW kudu dibayar nalika upah ora dibayar tepat waktu lan keterlambatan kasebut disebabake dening juragan. Kenaikan kasebut bisa mundhak nganti 50% saka upah sing dibayar telat lan mung bisa dikurangi yen kahanane mbutuhake.
Apa bedane tumindak sing salah lan tumindak sing salah banget?
Tumindak sing salah tegese juragan nindakake kesalahan. Tumindak sing salah banget minangka standar sing luwih ketat sing mbutuhake tumindak kasebut kanthi jelas metu saka watesan majikan sing sah. Mung ing kasus kesalahan sing serius, kompensasi sing adil bisa diwenehake.
Apa karyawan uga bisa nyumbang marang kegagalan reintegrasi?
Inggih. Sikap karyawan sing pasif banget bisa dadi faktor sing nolak kompensasi sing adil, sanajan dheweke dianggep bener babagan sah orane penghentian upah kasebut.
Apa panjenengan juragan utawa karyawan sing lagi ngadhepi regejegan babagan sanksi upah utawa proses reintegrasi? Monggo dipunaturi kontak Law & More kanggo saran sing disesuaikan, utawa waca liyane babagan kita ukum pegawean layanan.
