Hukum Pakaryan
Hukum Pakaryan
Pandhuan ahli babagan peraturan tenaga kerja Walanda
Ringkesan
Hukum ketenagakerjaan ing Walanda nyedhiyakake perlindungan sing kuwat kanggo karyawan nalika menehi kerangka kerja sing jelas kanggo juragan kanggo ngatur tenaga kerjane. Apa sampeyan perusahaan internasional sing ngrekrut karyawan Walanda pisanan, juragan sing lagi ngalami prosedur pemecatan sing rumit, utawa karyawan sing ngadhepi masalah ing papan kerja, mangerteni hukum ketenagakerjaan Walanda iku penting banget. Kanggo ekspatriat lan bisnis manca, hukum ketenagakerjaan Walanda kanggo ekspatriat ngungkit pitakonan khusus babagan papan dununge, kontrak, lan kerja lintas wates sing kita tangani langsung.
At Law & More, kita makili juragan lan karyawan ing kabeh aspek hukum ketenagakerjaan Walanda. Ketenagakerjaan kita pengacara nggabungake keahlian hukum sing jero karo pangerten bisnis praktis, mbantu perusahaan mbangun praktik SDM sing tundhuk lan mbantu individu nglindhungi hak-hak ing papan kerja. Yen ana perselisihan sing ndemek keamanan papan kerja utawa kahanan sing adil, kita uga nuntun klien ing urusan karo Otoritas Tenaga Kerja Walanda.
Hukum ketenagakerjaan Walanda utamane dikodifikasi ing Buku 7 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Walanda. Kanggo terjemahan resmi basa Inggris saka pranata undang-undang sing ngatur kontrak kerja, delengen Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Walanda, Buku 7 (ketentuan hukum ketenagakerjaan)Ngerteni aturan hukum ketenagakerjaan iki mbantu juragan lan karyawan nglindhungi kapentingane.
Perlu Saran Pakar?
Spesialis hukum ketenagakerjaan kita siap mbantu. Entuk pandhuan hukum pribadi dina iki.
Cepet Pandhu Arah
Wawasan Paling Anyar
Artikel Hukum Ketenagakerjaan
Pengadilan Distrik Zeeland-West-Brabant, 13 Mei 2026 – ECLI:NL:RBZWB:2026:5158 Juragan ing industri lepas pantai
Ing awal Juni 2026, ana kontroversi babagan pengangkatan Donald Pols, mantan direktur.
Kita kabeh wis tau ngalami kaya ngono. Rapat kantor taunan wis kebak
Apa kita nuruti
Kontrak kerja lan kabijakan SDM
Prosedur pemecatan lan redundansi
Pemecatan singkat amarga alesan
Perjanjian kerja kolektif (CAO)
Klausul non-kompetisi lan kerahasiaan
Tanggung jawab direktur lan asuransi D&O
Manajemen cuti sakit lan reintegrasi
Urusan dewan kerja
Pakaryan lan secondment internasional
Sengketa lan litigasi ketenagakerjaan
Perjanjian penyelesaian (VSO) lan pembayaran pesangon
Mediasi sengketa ketenagakerjaan
Kontrak lan ijin kerja ekspatriat
Napa Pilih Law & More
Mewakili juragan lan karyawan
Kawruh sing jero babagan peraturan ketenagakerjaan Walanda
Solusi praktis lan fokus ing bisnis
Pengalaman karo struktur ketenagakerjaan internasional
Layanan multibasa ing basa Inggris, Walanda, Jerman, lan liya-liyane
Pitakonan Paling Sering
Pitakonan umum babagan hukum ketenagakerjaan sing dijawab dening para ahli kita
Umumé ora. Hukum Walanda menehi perlindungan sing kuwat - juragan ora bisa mecat mung amarga lara sajrone rong taun pisanan. Sawise rong taun, pemecatan bisa ditindakake kanthi idin UWV yen karyawan ora bisa bali kerja maneh. Pemecatan nalika lara amarga alasan sing ora ana hubungane karo lara (kayata alasan ekonomi bisnis utawa pelanggaran serius) bisa diidini.
Maksimal rong sasi kanggo kontrak permanen utawa kontrak jangka tetep sajrone rong taun. Sewulan kanggo kontrak jangka tetep kurang saka rong taun. Ora ana masa percobaan sing diidinake kanggo kontrak kurang saka nem sasi. Kudu disepakati kanthi tulisan sadurunge kerja diwiwiti. Sajrone masa percobaan, kaloro pihak bisa langsung mecat tanpa kabar utawa pesangon.
Pesangon padha karo 1/3 gaji saben wulan saben taun kerja. Bebas pajak nganti €90,050 (2026). Pengecualian kalebu pemecatan ringkes amarga kesalahan karyawan, pemecatan sajrone masa percobaan, lan pengunduran diri karyawan.
Minimal wajib pajak yaiku sewulan (kurang saka 5 taun kerja), rong sasi (5-10 taun), telung sasi (10-15 taun), lan patang sasi (15+ taun). Kanggo karyawan mesthi sewulan kajaba luwih suwe disepakati (maksimal nem sasi). Pemberitahuan kudu digawe bareng - periode kerja juragan ora kena luwih cendhek tinimbang karyawan.
Kontrak jangka tetep ing prinsip rampung kanthi otomatis ing tanggal pungkasan sing disepakati, dene kontrak permanen terus nganti rampung kanthi sah. Miturut aturan rantai, serangkaian kontrak jangka tetep, sawise wektu utawa jumlah tartamtu, bisa diowahi dadi kontrak permanen. Jinis kontrak nemtokake banget perlindungan pemecatan lan kewajiban juragan lan karyawan.
Sajrone masa percobaan, juragan lan karyawan bisa mungkasi kontrak kerja kanthi langsung tanpa aturan pemecatan sing biasane. Durasi maksimal ditemtokake dening undang-undang lan gumantung saka dawa kontrak; kanggo kontrak cendhak, masa percobaan ora diidini. Kudu disepakati kanthi tulisan lan padha kanggo kaloro pihak, yen ora, klausul kasebut ora sah.
Pemecatan singkat mung bisa ditindakake amarga ana sebab sing mendesak, kayata nyolong utawa ora gelem kerja, lan kudu diwenehake tanpa ditundha bebarengan karo pratelan alesane. Iki minangka langkah sing jembar sing ditliti kanthi ketat dening pengadilan. Pemecatan singkat sing salah bisa nyebabake pemulihan kontrak utawa kompensasi sing substansial. Kaloro pihak disaranake supaya njaluk saran kanthi tepat wektu.
Undhang-undhang iki nduweni sistem alasan pemecatan sing tertutup, kayata alasan bisnis-ekonomi, ketidakmampuan jangka panjang kanggo kerja, kinerja sing kurang apik, tumindak sing salah, lan hubungan kerja sing kaganggu. UWV nduweni wewenang kanggo pemecatan bisnis-ekonomi lan penyakit jangka panjang; pengadilan subdistrik kanggo alasan liyane. Alasan gabungan (akumulasi) uga ana. Alasan sing dipilih kudu dibuktekake kanthi bener.
Yen lara, juragan kudu terus mbayar upah nganti rong taun, asring paling ora 70% lan paling ora upah minimum ing taun pisanan. Minangka imbalane, juragan lan karyawan duwe kewajiban reintegrasi. Upaya reintegrasi sing ora cukup bisa nyebabake sanksi upah sing ngluwihi periode pembayaran. File sing lengkap iku penting banget.
Pembayaran transisi sacara prinsip kudu dibayar nalika kontrak kerja dipungkasi atas inisiatif juragan lan jumlahe kaya sapratelo saka gaji saben sasi saben taun kerja, diitung pro rata. Hak kasebut muncul wiwit dina kerja pertama. Ing kahanan tartamtu, kayata tumindak sing salah banget dening karyawan, hak kasebut bisa uga ora berlaku. Kita ngetung pembayaran lan menehi saran babagan posisi sampeyan.
Saliyané pembayaran transisi, pengadilan bisa mènèhi kompensasi sing adil (billijke vergoeding) nalika juragan tumindak kanthi cara sing salah banget, contoné ing kasus pemecatan singkat sing ora sah utawa hubungan sing disengaja diganggu. Jumlah kasebut ora diwatesi lan ditemtokake adhedhasar kahanan kasus kasebut. Iki nduwèni karakter korektif sing kuwat.
Ing pemecatan bisnis-ekonomi, juragan kudu mbuktekake kabutuhane, ngetrapake urutan pemecatan sing bener (prinsip refleksi), lan nyelidiki penempatan ulang. Ijin saka UWV biasane dibutuhake. Karyawan duwe hak kanggo nampa pembayaran transisi lan kadhangkala entuk pengaturan miturut rencana sosial. Kita mriksa apa prosedur kasebut bener lan makili kapentingan sampeyan.
Klausul non-persaingan kudu disepakati kanthi tulisan lan, ing kontrak jangka tetep, mung sah karo pernyataan tertulis babagan kapentingan bisnis sing substansial. Pengadilan bisa moderasi utawa mbatalake klausul sing amba banget yen ora adil ngrugekake karyawan. Klausul non-solicitation minangka varian khusus sing ditujokake kanggo klien lan hubungan. Kita ngevaluasi validitas lan ruang lingkup.
Ing sengketa ketenagakerjaan, wicaksana kanggo ndokumentasikake komunikasi lan perjanjian kanthi teliti lan, yen bisa, kanggo nggayuh solusi liwat dialog utawa mediasi. Yen gagal, perjanjian penyelesaian utawa proses ing ngarep pengadilan subdistrik bisa menehi dalan metu. Tansah priksa perjanjian penyelesaian sing diusulake, utamane kanggo hak-hak tunjangan pengangguran sampeyan. Kita mbantu sampeyan ing saben tahapan.
Nalika (bagean saka) bisnis didol utawa dijupuk alih, karyawan kanthi otomatis pindhah menyang juragan anyar kanthi tetep netepi syarat kerja sing wis ana. Pemecatan mung amarga transfer kasebut ora diidini. Perlindungan iki uga ditrapake kanggo pengaturan outsourcing lan merger tartamtu.
Juragan mung bisa ngganti syarat kerja kanthi sepihak yen ana kapentingan sing meksa, lan syarat sing luwih ketat ditrapake yen ana klausul amandemen sepihak sing ditulis. Tanpa alesan kasebut, idin sampeyan dibutuhake. Luwih becik ora langsung setuju lan kudu ditaksir dhisik akibat-akibate.
Sajrone rong taun pisanan lara, larangan menehi kabar umume ditrapake, mula juragan ora bisa mungkasi kontrak. Ana pangecualian, contone babagan penutupan bisnis utawa pemecatan ringkes. Larangan kasebut nglindhungi karyawan sing lara nanging ora ngeculake dheweke saka kewajiban reintegrasi.
Undhang-undhang kasebut mbutuhake juragan lan karyawan supaya tumindak marang siji lan sijine minangka "juragan sing apik" lan "karyawan sing apik". Standar terbuka iki diwenehake dening pengadilan lan nduweni peran ing perselisihan babagan, contone, owah-owahan peran, reintegrasi utawa njupuk cuti.
Kanthi kontrak kerja siap kerja, juragan kudu nelpon buruh paling ora patang dina sadurunge, yen ora, buruh ora perlu teka. Sawise rolas sasi, juragan kudu menehi jumlah jam tetep adhedhasar rata-rata. Aturan iki mbatesi ketidakpastian kanggo buruh kerja siap kerja.
Istilah Hukum Utama
Istilah-istilah penting sing dijlentrehake nganggo basa sing prasaja
Pembayaran Transisi (Transitievergoeding)
Pesangon wajib sing kudu dibayar dening juragan nalika mecat karyawan. Diitung minangka 1/3 gaji saben wulan saben taun (10 taun pisanan) + 1/2 gaji saben wulan saben taun sawise iku. Dibutuhake sawise 24 sasi kerja. Bebas pajak nganti €90,050. Kudu dibayar karo gaji pungkasan.
Aturan Rantai (Ketenregeling)
Sawisé telung kontrak jangka tetep utawa 36 sasi kerja (sing endi waé sing luwih dhisik) sajrone telung taun, kontrak sabanjuré kanthi otomatis dadi permanen. Istirahat nem sasi nyetel ulang rantai. Nglindhungi karyawan saka status sementara sing ora ditemtokake.
Ringkesan PHK (Ontslag op Staande Voet)
Pemecatan langsung tanpa kabar utawa pesangon, mung kanggo tumindak salah sing serius banget (nyolong, penipuan, kekerasan, kelalaian berat). Juragan kudu langsung tumindak lan nyebutake alesan kanthi jelas. Ambang batas sing disengaja dhuwur kanggo nglindhungi karyawan.
Perjanjian Kerja Bersama (PAK)
Kesepakatan antarane juragan/organisasi juragan lan serikat pekerja sing nemtokake kahanan kerja sing ngiket kanggo sektor utawa perusahaan. Meliputi upah, jam kerja, liburan, pensiun. Nalika dinyatakake sacara umum ngiket, ditrapake kanggo kabeh perusahaan ing sektor kasebut. Kira-kira 80% karyawan Walanda dilindhungi.
Undhang-undhang Pasar Tenaga Kerja Seimbang (WAB)
Kesepakatan antarane juragan/organisasi juragan lan serikat pekerja sing nemtokake kahanan kerja sing ngiket kanggo sektor utawa perusahaan. Meliputi upah, jam kerja, liburan, pensiun. Nalika dinyatakake sacara umum ngiket, ditrapake kanggo kabeh perusahaan ing sektor kasebut. Kira-kira 80% karyawan Walanda dilindhungi.
Kontrak Kerja (Arbeidsovereenkomst)
Persetujuan ing ngendi karyawan sarujuk kanggo nindakake pakaryan sajrone wektu tartamtu kanthi bayaran, kanggo nglayani lan miturut wewenange juragan.
Periode percobaan (Proeftijd)
Periode nalika wiwitan kerja ing ngendi kaloro pihak bisa mungkasi kontrak kanthi langsung. Durasi maksimal ditemtokake dening undang-undang lan kudu disepakati kanthi tulisan.
Prinsip Refleksi (Afspiegelingsbeginsel)
Cara hukum kanggo nemtokake karyawan endi sing layak dipecat ing pemecatan bisnis-ekonomi, adhedhasar struktur umur lan dawa layanan ing posisi sing bisa diganti.
Kompensasi Adil (Billijke Vergoeding)
Kompensasi tambahan sing bisa diwenehake pengadilan yen juragan tumindak kanthi cara sing salah banget ing pungkasaning wektu kerja. Jumlah kasebut ora diwatesi.
Pembayaran Terus Nalika Sakit (Loondoorbetaling bij Ziekte)
Kewajiban juragan, yen karyawan lara, kanggo terus mbayar (sebagean saka) gaji sacara prinsip nganti rong taun, ditambah karo kewajiban reintegrasi.
Reintegrasi (Reintegrasi)
Upaya gabungan saka juragan lan karyawan kanggo mbantu karyawan sing lara bali kerja, ing perusahaan utawa ing papan liya. Upaya sing ora cukup bisa nyebabake sanksi upah.
UWV (UWV)
Badan Asuransi Karyawan, sing antara liya menehi idin kanggo pemecatan amarga alasan bisnis-ekonomi utawa kanggo ketidakmampuan jangka panjang, lan nyedhiyakake tunjangan.
Periode Pengumuman (Opzegtermijn)
Periode sing kudu digatekake nalika mungkasi kontrak kerja. Dawane gumantung saka undang-undang, perjanjian kerja kolektif, lan kontrak kasebut.
Perjanjian Penyelesaian (Vaststellingsovereenkomst)
Persetujuan tertulis ing ngendi juragan lan karyawan nyathet syarat-syarat kanggo mungkasi kerja kanthi persetujuan bebarengan, asring relevan kanggo njaga hak-hak tunjangan pengangguran.
Klausul Non-Kompetisi (Concurrentiebeding)
Klausul sing mbatesi karyawan supaya ora saingan karo juragan sawise pungkasaning pakaryan. Klausul iki kudu ditulis lan, ing kontrak jangka tetep, mbutuhake pernyataan tertulis babagan kapentingan bisnis sing substansial.
Transfer of Undertaking (Overgang van Onderneming)
Kahanan nalika bisnis utawa bagean saka bisnis kasebut dijupuk alih, kanthi karyawan pindhah miturut hukum nalika tetep netepi syarat kerja. Pemecatan mung amarga transfer kasebut dilarang.
Larangan babagan Kabar (Opzegverbod)
Larangan statutori kanggo mungkasi kontrak kerja ing kahanan tartamtu, kayata sajrone rong taun pisanan lara, meteng utawa dadi anggota dewan kerja, kanthi sawetara pangecualian.
Klausul Amandemen Unilateral (Wijzigingsbeding)
Klausul tertulis sing njaga hak juragan kanggo ngganti syarat kerja kanthi sepihak. Klausul iki mung bisa ditrapake yen ana kapentingan sing meksa ngluwihi kapentingan karyawan.
Perjanjian On-Call (Oproepovereenkomst)
Kontrak tanpa jumlah jam sing tetep, kayata kontrak nol jam, ing ngendi buruh ditimbali nalika ana kerja. Undhang-undhang kasebut nyetel syarat babagan periode panggilan lan tawaran jam tetep sawise setaun.
Dewan Kerja (Ondernemingsraad)
Badan partisipasi karyawan statutori ing organisasi sing luwih gedhe, kanthi hak saran lan idin babagan keputusan penting juragan, contone reorganisasi utawa owah-owahan skema kondisi kerja.
Duwe Pitakon Babagan Hukum Ketenagakerjaan?
Pengacara kita sing berpengalaman siap mbantu. Jadwalake konsultasi kanggo ngrembug kahanan sampeyan.
