Hak-hak karyawan ing Walanda: apa sing dadi hak sampeyan lan kepiye carane ngetrapake

Hak-hak karyawan ing Walanda ditetepake dening undang-undang wajib, lan ditrapake apa wae sing kasebut ing kontrak kerja. Inti saka perlindungan kasebut ana ing Buku 7 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, Undhang-Undhang Jam Kerja, Undhang-Undhang Kondisi Kerja lan Undhang-Undhang Upah Minimum, sing ditambah karo perjanjian kolektif kanggo sektor sing ditrapake. Artikel iki njlentrehake apa hak-hak kasebut, panguwasa utawa pengadilan endi sing ngetrapake saben hak kasebut, lan tenggat wektu sing nemtokake apa sampeyan isih bisa tumindak. Kanggo kerangka kerja sakabèhé, deleng pandhuan kita babagan hukum ketenagakerjaan Walanda.

Apa sing ora bisa dicopot saka kontrak sampeyan

Hukum ketenagakerjaan Walanda nduweni telung tataran. Sawetara pranata wajib lan panyimpangan apa wae ora sah, kayata larangan pemecatan nalika lara utawa hak preinan minimal. Liyane wajib mung kanggo karyawan, tegese kontrak bisa nambah nanging ora nyuda. Klompok katelu mung bisa disingkirake ing perjanjian kerja bebarengan, mula perjanjian kerja bebarengan sing ditrapake kudu diwaca bebarengan karo kontrak tinimbang sawise.

Akibat praktis yaiku klausul ora bisa dileksanakake mung amarga sampeyan wis nandatangani. Klausul biaya sinau sing nutupi pelatihan sing diwajibake dening juragan miturut undang-undang utawa kesepakatan kolektif kanggo diwenehake ora sah. Masa percobaan ing kontrak nem wulan utawa kurang ora sah. Klausul penalti sing ora memenuhi syarat undang-undang ora sah. Yen klausul bertentangan karo undang-undang wajib, jawabane dudu sampeyan setuju; jawabane yaiku ora ana pengaruhe.

Hak-hak iki ditrapake kanggo saben wong sing kerja miturut kontrak kerja ing Walanda, kalebu buruh sing ditugasake ing kene saka luar negeri kanggo syarat-syarat inti, lan tanpa preduli saka kewarganegaraan utawa hukum sing dipilih ing kontrak kasebut, amarga aturan wajib negara sing biasane ditindakake kerja ora bisa disingkirake dening pilihan hukum. Yen hubungan kasebut dilabeli minangka wiraswasta nanging fungsine minangka kerja, pengadilan bisa ngualifikasi maneh lan hak sing padha bakal dituruti. Pitakonan sing gegandhengan nanging kapisah ditrapake kanggo staf internasional, sing dibahas ing hak-hak sampeyan minangka pekerja ekspatriat.

Gaji, wektu kerja lan hak kanggo nyetel jam kerja sampeyan

Saben karyawan sing umur rong puluh siji taun utawa luwih nduweni hak nampa paling ora upah minimum sing wis ditemtokake ing undang-undang; karyawan sing luwih enom nduweni hak nampa persentase sing ana gandhengane karo umur. Wiwit 1 Januari 2024, upah minimum kasebut dituduhake minangka jumlah saben jam, mula karyawan full-time sing kerja patang puluh jam seminggu entuk penghasilan luwih akeh saben wulan tinimbang karyawan full-time sing kerja telung puluh enem jam seminggu kanthi jumlah minimal saben jam sing padha. Jumlah kasebut ditetepake kaping pindho saben taun dening Menteri Sosial lan Ketenagakerjaan lan diterbitake ing Staatscourant, lan perjanjian kerja bebarengan asring nemtokake wates sing luwih dhuwur. Saliyane upah, ana uga tunjangan liburan wolung persen saka upah tahunan kotor, sing biasane dibayar ing Mei utawa Juni, lan sampeyan nduweni hak nampa slip gaji, sing bisa uga digital, sing nuduhake upah kotor, potongan, lan jumlah bersih.

Wektu kerja diatur dening Undhang-undhang Jam Kerja tinimbang dening kontrak. Shift ora kena ngluwihi rolas jam lan minggu kerja ora kena ngluwihi sewidak jam, nanging kuwi watesan absolut; rata-rata sajrone patang minggu maksimal yaiku seket lima jam seminggu, lan rata-rata sajrone nembelas minggu yaiku patang puluh wolu. Sampeyan duwe hak istirahat sawise sampeyan kerja luwih saka limang setengah jam, paling ora sewelas jam istirahat antarane shift, lan periode istirahat mingguan tanpa gangguan. Kerja wengi lan kerja dening karyawan enom tundhuk karo watesan tambahan, lan juragan kudu nyimpen cathetan sing ngidini inspektorat mriksa kepatuhan.

Sawisé rong puluh enem minggu kerja, lan nalika juragan duwé paling ora sepuluh karyawan, sampeyan bisa njaluk ngganti jam kerja, jadwal, utawa papan kerja miturut Undhang-undhang Kerja Fleksibel. Panjaluk kasebut kudu diajokake paling ora rong sasi sadurunge tanggal wiwitan sing dikarepake, lan juragan kudu mutusake kanthi tulisan paling ora sewulan sadurunge. Panjaluk kanggo ngganti jumlah jam utawa jadwal mung bisa ditolak amarga alasan bisnis sing meksa; panjaluk kanggo ngganti papan kerja duwe tes sing luwih entheng, lan juragan kudu nimbang lan menehi alesan. Yen juragan ora nanggapi tepat wektu, panjaluk kasebut dikabulake miturut hukum miturut syarat sing sampeyan jaluk.

Liburan, cuti, lan tenggat wektu sing ditrapake kanggo dheweke

Hak preinan sampeyan miturut undang-undang yaiku kaping papat jam kerja mingguan sing wis disepakati saben taun, yaiku rong puluh dina kanggo seminggu limang dina, lan karyawan paruh wektu entuk bathi kanthi proporsional. Dina wajib kadaluwarsa nem sasi sawise pungkasan taun nalika diklumpukake, kajaba sampeyan pancen ora bisa njupuk, dene dina kontraktual sing ngluwihi minimal wajib tundhuk karo periode watesan limang taun biasa. Juragan kudu menehi peringatan marang sampeyan ing wektu sing tepat yen dina-dina bakal kadaluwarsa; yen ora, kadaluwarsa kasebut bisa digugat. Ringkesan babagan hak preinan lan cuti wajib nerangake pitungan kasebut.

Saliyane preinan, ukum Walanda nyedhiyakake sakumpulan hak cuti tartamtu. Cuti meteng lan hamil paling ora nembelas minggu lan dibayar dening UWV. Pasangan kasebut nduweni hak cuti lair seminggu kanthi gaji lengkap langsung sawise lair, lan nganti limang minggu cuti lair tambahan sajrone nem wulan, sing dibayar dening UWV kanthi pitung puluh persen saka upah saben dina. Cuti wong tuwa jumlahe rong puluh enem kali jam kerja saben minggu saben anak nganti anak kasebut umur wolung taun, sing sangang minggu dibayar dening UWV ing ngendi dijupuk ing taun pisanan urip anak. Ana uga cuti darurat kanggo kahanan sing ora dikarepke, cuti perawatan jangka pendek kanggo perawatan sedulur sing lara lan cuti perawatan jangka panjang, saben karo kahanane dhewe-dhewe.

Penyakit: gaji, reintegrasi lan larangan pemecatan

Sajrone lara, juragan kudu terus mbayar paling ora pitung puluh persen saka upah nganti satus patang minggu, lan ing taun pisanan pembayaran sing terus-terusan kasebut ora kena mudhun ing ngisor upah minimum sing wis ditemtokake. Akeh perjanjian kerja bareng sing nambah persentase kasebut, asring nganti gaji lengkap ing taun pisanan. Kontrak kasebut bisa nyedhiyakake sedina ngenteni ing wiwitan penyakit.

Kaloro pihak duwe kewajiban reintegrasi miturut Undhang-undhang Peningkatan Gatekeeper. Juragan kudu nyewa dokter perusahaan, nyusun analisis masalah lan rencana aksi, lan nggoleki kerja sing cocog dhisik ing njero organisasi banjur ing njaba organisasi; sampeyan kudu kerja sama karo upaya reintegrasi sing cukup, kasedhiya kanggo dokter perusahaan lan nampa kerja sing cocog. Penolakan tanpa alesan sing apik ngidini juragan nundha pembayaran upah, lan penundaan kasebut dicabut sawise kerjasama diwiwiti maneh. Yen sampeyan ora setuju karo dokter perusahaan, sampeyan bisa njaluk pendapat ahli saka UWV, lan juragan bisa nindakake perkara sing padha nalika ragu karo penilaian; artikel kita babagan reintegrasi sawise lara nerangake kepiye kewajiban kasebut sesambungan.

Kanggo rong taun pisanan lara, ana larangan pemecatan. Juragan ora kena mungkasi kontrak amarga lara, lan UWV ora bakal menehi idin kanggo pemecatan amarga alasan ekonomi bisnis nalika karyawan lara. Larangan kasebut ora mutlak: ora ditrapake nalika bisnis ditutup kabeh, ora mandhegake pemecatan amarga sebab penting sing ora ana hubungane, lan ora ngluwihi kontrak jangka tetep ngluwihi tanggal pungkasan sing disepakati. Yen juragan gagal nindakake tugas reintegrasi, UWV bisa menehi sanksi upah sing ngluwihi kewajiban pembayaran nganti setaun.

Keamanan, perlakuan sing padha, lan privasi ing papan kerja

Miturut Undhang-undhang Kahanan Kerja, juragan kudu ngatur pakaryan supaya ora ngrusak kesehatan sampeyan, lan instrumen utama yaiku inventaris lan evaluasi risiko, penilaian tertulis babagan risiko ing papan kerja kanthi rencana aksi sing dilampirake. Peralatan protèktif diwenehake kanthi gratis, pandhuan kudu diwenehake sadurunge kerja diwiwiti, lan juragan kudu ngetrapake kabijakan nglawan beban kerja psikososial, sing nyakup agresi, bullying, pelecehan seksual lan tekanan kerja. Saben karyawan duwe hak kanggo konsultasi karo dokter perusahaan babagan pitakonan kesehatan sing ana gandhengane karo pakaryan kasebut, lan juragan kudu menehi pemeriksaan kesehatan kerja periodik, sing bisa sampeyan tolak.

Undhang-undhang babagan perlakuan sing padha nglarang pambedaan adhedhasar agama, kapercayan, opini politik, ras, jenis kelamin, kewarganegaraan, orientasi seksual, status perkawinan, umur, cacat utawa penyakit kronis, jam kerja lan jangka waktu tetep utawa sifat permanen saka kontrak kasebut. Larangan kasebut nyakup rekrutmen, syarat kerja, promosi, pelatihan lan pemutusan hubungan kerja, lan uga ditrapake kanggo pambedaan ora langsung: aturan netral sing ngrugekake klompok sing dilindhungi dilarang kajaba yen dijustifikasi kanthi objektif dening tujuan sing sah lan saranane cocog lan perlu. Sampeyan bisa ngajokake kasus kasebut menyang Institut Hak Asasi Manusia Walanda, sing menehi pendapat sing masuk akal kanthi gratis, utawa ngajokake tuntutan ing pengadilan, lan artikel babagan diskriminasi kerja nerangake kepiye beban bukti owah sawise sampeyan netepake fakta sing nuduhake diskriminasi.

Data pribadi sampeyan ing papan kerja dilindhungi dening GDPR. Juragan butuh basis sing sah kanggo saben operasi pangolahan, lan idin arang kasedhiya ing hubungan kerja amarga ora bisa diwenehake kanthi bebas. Pemantauan, apa iku email, panggunaan internet, kendaraan utawa produktivitas, mbutuhake kapentingan sing sah, penilaian dampak perlindungan data ing ngendi pemantauan kasebut sistematis, informasi kanggo karyawan luwih dhisik, lan idin saka dewan kerja, sing duwe hak persetujuan babagan sistem apa wae kanggo pemantauan anane, tumindak utawa kinerja. Pemantauan rahasia mung sah ing kahanan sempit sing nglibatake kecurigaan sing nyata.

Whistleblowing lan perlindungan saka pembalasan

Undhang-undhang Perlindungan Pelapor, sing ditrapake wiwit 18 Februari 2023, nglindhungi buruh sing nglaporake dugaan tumindak salah ing organisasi kasebut. Juragan sing duwe sèket utawa luwih karyawan kudu duwe prosedur pelaporan internal sing ngidini pelaporan anonim lan njamin kerahasiaan. Perlindungan ora diwatesi mung kanggo karyawan: nanging uga kanggo buruh agensi sementara, kontraktor sing kerja mandiri, sukarelawan, peserta pelatihan, pelamar kerja, lan kanggo wong-wong sing mbantu pelapor.

Ketentuan utama yaiku larangan ngrugekake. Juragan ora kena ngrugekake reporter sajrone utawa sawise laporan, lan kerugian ngluwihi pemecatan: kalebu promosi sing ditolak, transfer, penilaian negatif, pengurangan jam kerja utawa owah-owahan tugas. Beban pembuktian dibalik, dadi sawise sampeyan nuduhake yen sampeyan nglaporake lan kerugian kasebut kedadeyan, juragan kudu mbuktekake yen kerugian kasebut ora ana hubungane karo laporan kasebut. Laporan bisa digawe sacara internal, menyang panguwasa sing kompeten, utawa menyang House for Whistleblowers, sing uga menehi saran marang reporter tanpa biaya.

Kontrak jangka waktu tetep, masa percobaan, lan klausul non-kompetisi

Sajrone sewulan saka tanggal wiwitan sampeyan, juragan kudu menehi pratelan tertulis babagan syarat-syarat penting: pihak-pihak, papan kerja utawa pratelan yen beda-beda, pakaryan, tanggal wiwitan, interval gaji lan pembayaran, jam kerja, hak preinan, periode kabar, periode percobaan, hak pelatihan, prosedur pemutusan hubungan kerja, lan perjanjian kerja bersama sing ditrapake. Umume informasi kasebut kudu diwenehake sajrone minggu pisanan.

Aturan rantai mbatesi kontrak jangka waktu tetep sing berturut-turut. Kontrak kaping papat ing rantai, utawa rantai sing ngluwihi telung puluh enem sasi total, dadi kontrak kanggo wektu sing ora ditemtokake miturut hukum. Jeda luwih saka enem sasi antarane rong kontrak bakal ngilangi rantai lan itungan diwiwiti maneh. Periode gangguan kasebut bakal dadi telung taun miturut undang-undang sing diadopsi babagan kepastian sing luwih akeh kanggo pekerja fleksibel, sing bakal ditrapake kanthi dekrit kerajaan; nganti dekrit kasebut diterbitake, aturan enem sasi ditrapake. Elinga yen kontrak kasebut ora kudu ditandatangani supaya konversi kasebut efektif: kedadeyan kanthi otomatis. Apa sing kudu ana ing kontrak kasebut wis ditemtokake ing artikel babagan kontrak kerja ing Walanda.

Masa percobaan ora sah ing kontrak nem sasi utawa kurang. Ing kontrak luwih saka nem sasi nanging kurang saka rong taun, maksimal yaiku sewulan, lan ing kontrak rong taun utawa luwih utawa kanggo periode sing ora ditemtokake yaiku rong sasi. Sajrone masa percobaan sing sah, salah siji pihak bisa mungkasi kanthi langsung, nanging juragan ora kena nindakake amarga alesan diskriminatif lan kudu menehi alesan kanthi tulisan yen sampeyan njaluk.

Klausul non-saingan mung sah yen disepakati kanthi tulisan karo karyawan diwasa. Ing kontrak jangka tetep, klausul iki mung sah yen juragan kasebut nemtokake ing kontrak kasebut kapentingan bisnis sing meksa sing ndadekake klausul kasebut perlu, lan motivasi boilerplate ora nyukupi syarat kasebut. Malah klausul sing sah bisa diwatesi utawa disingkirake dening pengadilan yen sampeyan dirugikake kanthi ora adil babagan kapentingan sing dilindhungi juragan, lan yen klausul kasebut mbatesi sampeyan, pengadilan bisa mrentahake juragan supaya mbayar kompensasi kanggo periode watesan kasebut. RUU kanggo modernisasi klausul non-saingan wis diajukake menyang parlemen lan durung diadopsi, mula aturan sing ana terus ditrapake.

Pemecatan, lan rong sasi sing nemtokake kabeh

Juragan ora bisa mung mungkasi kontrak sing durung rampung. Kontrak iki mbutuhake idin tinulis saka sampeyan, idin saka UWV kanggo pemecatan amarga alasan ekonomi bisnis utawa sawise ora bisa kerja suwe, utawa keputusan pengadilan subdistrik babagan salah sawijining alasan hukum liyane, lan ing saben kasus kudu nuduhake yen penempatan maneh ing peran alternatif sing cocog ora bisa ditindakake. Pemecatan tanpa salah siji rute kasebut bisa dibatalake, lan pemecatan ringkes amarga sebab sing mendesak kudu diwenehake tanpa wektu tundha lan kanthi alesan sing kasebut ing wektu pemecatan.

Pembayaran transisi kudu dibayar wiwit dina kerja pertama, tegese uga kudu dibayar nalika kontrak rampung sajrone masa percobaan atas inisiatif juragan, lan ditrapake kanggo kontrak jangka waktu tetep sing ora dianyari uga. Iki jumlahe kaya sapratelo gaji saben wulan kanggo saben taun kerja lengkap, diitung pro rata kanggo bagean kerja sing isih ana, kanthi maksimal sing diterbitake saben taun dening Menteri Sosial lan Ketenagakerjaan utawa, yen luwih dhuwur, siji gaji tahunan kotor. Yen juragan wis tumindak kanthi cara sing salah banget, pengadilan bisa menehi kompensasi sing adil sing kapisah ing ndhuwur.

Umume pagawean rampung kanthi perjanjian penyelesaian. Perjanjian kasebut kudu nyatakake yen juragan njupuk inisiatif lan kudu ngurmati periode kabar, amarga loro-lorone penting kanggo hak entuk tunjangan pengangguran. Sampeyan duwe periode refleksi statutori patbelas dina ing ngendi sampeyan bisa mbatalake idin tanpa menehi alesan, lan yen perjanjian kasebut ora nyebutake hak kasebut, periode kasebut telung minggu. Aja nandhatangani ing dina dokumen kasebut diwenehake; perbandingan antarane rute penyelesaian lan rute UWV wis ditemtokake ing artikel babagan perjanjian penyelesaian lan pemecatan UWV.

Tenggat wektu iku sing paling kerep ora kejawab. Panjaluk kanggo mbatalake kabar pemutusan hubungan kerja, kanggo njaluk pemulihan utawa kanggo diwenehi kompensasi sing adil kudu diajukake menyang pengadilan subdistrik sajrone rong sasi sawise kontrak rampung. Klaim kanggo pembayaran transisi kadaluwarsa telung sasi sawise pungkasan kerja. Iki minangka periode penyitaan: periode kasebut ora bisa diganggu kanthi nulis surat lan ora diperpanjang amarga negosiasi isih mlaku. Yen rong sasi wis kliwat, pemecatan kasebut tetep cacat sanajan wis rusak.

Sapa sing ngetrapake hak apa

Ngerti panguwasa sing tepat bisa ngirit wektu pirang-pirang wulan. Otoritas Buruh Walanda ngawasi kahanan kerja, wektu kerja, upah minimum, kerja ilegal, lan aturan babagan pekerja sing ditugasake; tumindak adhedhasar laporan, kalebu laporan anonim, lan ngetrapake denda administratif marang juragan, nanging ora menehi sampeyan dhuwit. UWV mutusake babagan tunjangan pengangguran lan cacat, ngetokake ijin pemecatan, lan menehi pendapat ahli ing sengketa reintegrasi.

Klaim dhuwit marang juragan, wiwit saka lembur lan tunjangan liburan sing ora dibayar nganti pembayaran transisi lan kompensasi kanggo pemecatan sing ora sah, diajukake menyang pengadilan subdistrik, ing ngendi sampeyan bisa nganakake kasus kasebut dhewe tanpa pengacara lan yen biaya pengadilan kanggo karyawan murah. Keluhan perlakuan sing padha diajukake menyang Institut Hak Asasi Manusia Walanda utawa menyang pengadilan. Keluhan perlindungan data diajukake menyang Otoritas Perlindungan Data Walanda. Masalah whistleblowing diajukake menyang DPR kanggo Whistleblowers. Yen perjanjian kolektif ditrapake, serikat pekerja sing nyimpulake uga bisa tumindak atas jenenge sampeyan, lan yen penghasilan sampeyan ana ing ngisor ambang batas hukum, sampeyan bisa uga nduweni hak kanggo bantuan hukum sing disubsidi.

Apa sing kudu ditindakake nalika hak dilanggar

Wiwiti saka cathetan. Simpen kontrak, perjanjian kerja bareng, slip gaji, jadwal, penilaian, lan korespondensi, lan konfirmasi obrolan lisan penting liwat email ing dina sing padha, amarga pesen faktual cendhak sing dikirim ing wektu kasebut luwih penting tinimbang kenangan rinci setaun sabanjure. Unggahake masalah kasebut kanthi tulisan kanthi panjaluk sing konkret lan tenggat wektu sing cukup; layang kasebut uga sing ngganggu periode watesan limang taun biasa kanggo klaim upah.

Yen pelanggaran kasebut struktural tinimbang individu, kayata kerja sing ora aman, lembur sistematis ngluwihi watesan undang-undang utawa kurang pembayaran marang upah minimum, laporan menyang Otoritas Tenaga Kerja menehi tekanan marang juragan tanpa sampeyan kudu ngajokake tuntutan hukum. Yen pelanggaran kasebut mengaruhi posisi sampeyan dhewe, goleka saran sadurunge sampeyan nandatangani apa-apa lan sadurunge periode rong sasi diwiwiti. Lan yen ana usulan penyelesaian, priksa telung perkara ing ndhuwur kabeh: sapa sing njupuk inisiatif, apa periode kabar diamati lan apa pembayaran transisi lan preinan sing wis ana kalebu, amarga iku nemtokake hak tunjangan sampeyan lan nilai nyata saka tawaran kasebut. Yen sampeyan ora yakin ing ngendi sampeyan ngadeg, pengacara ketenagakerjaan kita bisa netepake file kasebut sadurunge tenggat wektu ditutup.

Pitakonan Paling Sering

carane Law and More bisa mbantu

Law & More menehi saran marang karyawan lan juragan ing Walanda babagan hak-hak sing diterangake ing ndhuwur: gaji lan wektu kerja, penyakit lan reintegrasi, diskriminasi lan privasi ing papan kerja, kontrak jangka wektu tetep lan klausul non-kompetisi, lan pemecatan ing kabeh wujud. Kita nliti perjanjian penyelesaian sajrone periode refleksi, nindakake proses ing ngarep pengadilan subdistrik lan UWV, lan kerja ing basa Walanda lan Inggris. Kanggo aturan babagan hubungan kerja dhewe, deleng artikel kita babagan pakaryan ing Walanda, gambaran umum kita babagan hukum buruh Walanda lan cathetan kita babagan apa sing diganti ing Hukum ketenagakerjaan Walanda ing 2026Kanggo mriksa kahanan sampeyan, hubungi Law & More.